打破甲乙方边界，创造智慧共享平台

      “21世纪什么最贵，人才”  这句话出自当年红极一时的一部电影《天下无贼》，葛优所饰演黎叔在火车上对刘德华所饰演的王薄所说。这句话讲的无非就是人才的重要性。杰克·韦尔奇也曾经说过：“即使人们有世界上最好的策略，但是如果没有合适的人去发展、实现它，这些策略恐怕也只能“光开花，不结果。”

       企业在发展的各个阶段都需要优秀人才，得“大牛”者得天下。但是要受到“大牛”的青睐，并不容易。真正的牛人未必应该在企业里，是否可以利用“新的雇佣关系”创造“人才共享模式”？

（以下内容整理自CGL联合创始人兼总裁Train Luo在猎聘深圳举办的首届赋能千人大讲堂上的发言）

人才的宏观趋势

一、人口问题造成人才的供给缺口会更大

     麦肯锡的前全球总裁Dominic Barton在《厉兵秣马，砥砺前行：后工业革命时代的中国劳动力》文章中指出：“到2030年，自动化将使中国五分之一的制造业工作岗位不复存在，近1亿劳动者需要更换职业类型，但是中国的中等薪资和高薪资工作岗位数量将分别增加29%和21%。这些变化会带来技能升级，但是我们的教育培训体系还无法满足不断增长的对“终身学习”的需求。” 另外一组数据，2017年领英发布的《全球AI领域人才报告》显示，过去三年在全球范围内AI领域人才需求量急速增长，通过领英平台发布的AI相关职位数量从2014年接近5万个职位到2016年超过44万个职位。也就是说AI人才需求3年增长了8倍。无论是企业、猎头公司、其他人力资源机构也很难在3年内提供出8倍的人工智能的人才。从这两组数据上不难看出人口（包括教育）问题造成人才的供给缺口会更大。

二、以人工智能所代表的热点行业由于资本驱动，人才高度“溢价”

    这两年资本很热，各种各样的资本驱动，比如长租公寓。但是资本是逐利的，我们不可能限制它的逐利行为。资本驱动的时代会让人工智能领域下人才“溢价”。举一个很简单的例子，2016通用汽车宣布收购一家无人车技术初创企业Cruise Automation，这家企业成立也就3年时间，当时的员工人数是40人，兼并的金额是10亿美金。如果用10亿美金除以40，每个员工在并购这个交易下他的身价是2500万美金，可以看到资本让人才价值迅速增长。

三、人才对事业发展预期发生转变

    最近朋友圈最火的一篇文章是95后最向往的职业竟是网红。我的理解，年轻人90后、95后甚至00后，他们对于事业的预期跟我们那个年代有很大的不同，目标明确，在事业中寻求自我满足，自我实践，自我成就，但这些并不代表一定非得要在这个公司看老板的脸色。前段时间网上也流传一句话是说：“不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职，但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有钱有车有房的那些。”这样的言语虽然有夸张之嫌，但是也反应了一个现实问题，人才对事业发展预期发生了转变。

解决人才问题从招聘入手？

     这些人才趋势我们很难改变，那么解决人才问题从哪里入手呢？很多人会说，招聘啊。很多企业老板会说：“解决人才问题一定要把招聘做好，怎么做好呢？我们得把流程体系改善，我们要学Google，要学Facebook，我们要想想到底应该是6轮面试还是5轮面试，我们是用什么样的结构化面试，用什么样的招聘工具。” 是否招聘流程改善了，招聘结果就一定会变好？我认为这不是解决人才问题的核心，我们能选择的优秀人才本来就不多，没有选择余地，招聘体系流程升级又有多大用处呢。有的人会说我们把招聘团队搭建起来，把招聘的牛人请进来。如果真能把牛人请进来我觉得这样的做法是有用的，但是我们刚刚谈到了人才短缺，市场上的招聘领域的牛人到底有多少？即便是企业花重金把这些稀缺人才融到了企业内部，真的就能发挥他们的作用了吗？也未必。我们的企业具备建立和管理“A类”招聘人才的能力吗？所以解决人才问题从招聘入手似乎看来也不容易。我们该怎么做？

开放包容，智慧共享

一、以“组织为核心”到以“人才为核心”

    在过往的雇佣关系中，我们常常以组织为核心，组织就好比一个大水母，把所有生物“融进来”。但今天，人才是稀缺的，组织应该演变成大章鱼，用各种各样的“触角”触达到人才。从组织为核心到人才为核心最典型的一个表现就是，早已过了“组织强大，人才一定会为我所用的时代”。人才有更多的选择自主权，在面对一个很强大的组织时，也不再像以前一样趋之若鹜。

二、企业不需要拥有人才的全周期

    企业可能不再需要人才的全事业周期来为他所服务。传统的模式企业更希望从管培生开始一步步的去培养一个优秀的人才。但是今天，知识的快速迭代，技术的快速迭代，时间不等人，人才可能不再愿意以这样的方式跟企业一起成长。反过来，企业也可能不再需要用这种方式去留住一个人。

三、企业的竞争力既在人才也不在人才：利用“智慧共享”，高效“组合”人才

     我们常说企业的竞争力在人才，但我认为企业的竞争力即在人才又不在人才。举个例子，无人驾驶和新能源车，乍看之下造车的人才应该是这样的企业的核心竞争力。其实未必，对于这样的企业，算法和感知可能是核心竞争力。所以在这种情况下，作为企业，作为组织要想的是人们样的人能给我们带来差异化的竞争力，什么样的人是真正能为我所用的，是不是一定要用传统的雇佣关系，能不能利用“智慧共享”，高效的组合人才呢？

猎企合作新生态

      猎头公司和企业是人才数据的交换方。简单来说打通人才内外部的数据，最大化人才价值：猎头公司的数据应该让企业更好的判断我应该用什么样的人，在什么时候应该用什么样的人，用何种方式去用好这个人；而企业的人才数据也可以让猎头公司跟踪“人才”在何种组织环境中，何种项目上，发挥什么样的优势和暴露什么样的问题，从而更好的去“修正”自己对企业人才的推荐，这样才能产生更大的效果。

      企业需要“内化”猎头团队，猎头公司需要“向外”运营人才。刚刚谈到的招聘牛人，其实更好的发挥作用是在企业外部帮助企业关注市场上人才的事业周期的发展，在企业发展的不同阶段，灵活使用人才的事业周期的某个阶段。企业和人才的雇佣关系可以是项目制合作，也可以是阶段性合作，反过来人才也可以同时以不同方式服务于不同的企业。所以猎头公司的顾问要给企业提供人才完整的信息和帮助企业设计与人才的合作模式。而猎头顾问起到的这些作用，企业必须通过把外部的招聘团队“内化”来完成，反过来，实际上猎头公司也在帮助企业做人才的外部运营。

      以“智慧共享”理念，让企业，猎头公司，人才三赢。第一、猎头公司给企业提供不仅仅是招聘本身，实际上是帮企业提供外部人才运营。第二、企业跟猎头公司不仅仅是交易关系，是长期关系，是内化的关系，共生的关系。第三、企业对人才不一定非得是为我所有，甚至可以让一个人才服务不同的企业，这样反而能让人才价值最大化，这就是智慧共享平台。让人才短缺的时代真正做到物尽其才，物尽其用。